DESARROLLO

Las personas son la base de toda organización y el recurso más valioso del que se dispone. Apostar por su desarrollo y crecimiento supone, en definitiva,  apostar por el desarrollo y crecimiento de la propia organización.

Pensando en el Talento

              Una tarea tan colosal para la Gestión de Personas, puede convertirse rápidamente en la peor de las trampas para una organización sana. El proceso de desarrollo del potencial de los miembros de la organización, debe contar con la adecuada asignación de recursos y un proyecto sólido de transición a ese nuevo estadio, pretendido por casi todos: La Liberación del Talento. Cada vez más empresas se involucran en este tipo de desarrollos, en los que se juega mucho más que con tal o cuál asignación presupuestaria. Afrontar un proceso así, poner en riesgo el clima laboral de una empresa, puede resultar letal para la organización. Por eso es bueno contar con la ayuda de adecuados profesionales que sepan conjugar los intereses estratégicos de la empresa y los de sus miembros. En esta teoría platónica, se trataría de armonizar ambos intereses, darles una continuidad temporal  antes no alcanzada.   
            

             Sin perder de vista el propio perfil motivacional del individuo, su entorno familiar y social. Es decir, ganar en calidad laboral para nuestros profesionales y equipos, y en eficiencia organizativa en la asignación de recursos para nuestras empresas.

             Cada vez más  se imponen los sistemas de retribución flexible en los que muchos de los antiguos pluses, mantenidos en los últimos cincuenta años en el mercado retributivo de nuestro país, han quedado obsoletos y lastran las cuentas y exprimen los recursos de los departamentos de RRHH, sin que los aportes en productividad se vean aumentados, según los datos de los últimos Índices de Productividad en el Empleo. Esa es una importante razón que ha llevado muchas empresas a la carrera por eliminar estos complementos, e implementar nuevas políticas de Recursos Humanos.

              Dentro de estas, una buena manera de preparar el camino a la Liberación del Talento es la de adaptar las habilidades de los directivos y responsables de personas a la Gestión del Cambio. Una buena forma de comenzar, sería la de desmontar el empeño de muchos de ellos por la personalización del error. Los errores ocurren, las organizaciones tienen mecanismos de respuesta y de superación, y el estigmatizar a los causantes no ayuda a su superación, pero si empeora notablemente el ambiente de trabajo.  Aunque debemos tener en cuenta, que en el campo del error, los sesgos culturales marcan las relaciones interpersonales, condicionando las relaciones en la sociedad, afectando a las empresas significativamente. De la misma manera que creencias extendidas, cómo la de “la información es Poder”, hieren y envenenan los procesos de comunicación organizativa. Aunar esfuerzos, para tratar de combatir estos “males” culturales puede ayudarnos a entrar en la dinámica de cambio necesaria para situarnos en el entorno del Talento.

              Otras veces, el daño se produce por inapropiados planes de carrera planteados sin la colaboración necesaria de los trabajadores, excesivamente rígidos e impuestos de forma unidireccional. La titánica tarea por tratar de recuperar la motivación y la complicidad de los trabajadores, tras haber sido sometidos a este tipo de planteamientos, puede acarrear resultados desagradables, pero necesarios para tratar de devolver la confianza a la organización, con ciertas garantías. Y eso no quiere decir que esté todo perdido. Ni mucho menos. Aún quedan claves que nos permitan mejorar  el potencial de nuestros trabajadores y mejores formas de desarrollar sus carreras.

¿Quién se desarrolla?

              Sin duda alguna el desarrollo del potencial está de moda, o al menos está muy presente en los discursos de cualquier organización. Pero eso sí, siempre referido a las personas de manera individual, en pocas ocasiones se habla de desarrollar el potencial de un equipo, ni  mucho menos de desarrollar el potencial de una organización. Es curioso, ya que hoy en día cualquier anuncio de empleo incluye entre sus requisitos el trabajo en equipo como competencia indispensable a poseer.  

                La forma actual de trabajar y las organizaciones de nuestro tiempo tienden cada vez más a estructuras planas e interconectadas de forma que el trabajo sea más productivo y flexible. Ejemplo de ello son las organizaciones en red o trébol, donde su buen funcionamiento es inherente a una correcta coordinación propia de un buen trabajo en equipo. Conscientes de esta nueva forma de interrelación personal y forma de estructurar el trabajo, ¿qué se hace al respecto? ¿Qué nuevas medidas se han tomado desde los Departamentos de Recursos Humanos para desarrollar el potencial de estos cada vez más numerosos equipos de trabajo?

                Una de las formas más comunes de desarrollar y retener el talento es diseñar un atractivo Plan de Carrera de forma que un trabajador sienta que tiene cabida y un recorrido profesional interesante en su empresa. Pero, ¿tiene sentido que se diseñe un Plan de Carrera individualizado a cinco años a un trabajador que se sabe los próximos tres o cuatro va a estar dedicado a un proyecto en el cual forma parte de un equipo de trabajo? ¿Es lógico realizar una evaluación del desempeño de forma individual, cuando es el equipo en su conjunto el responsable de los resultados (si es que realmente estamos hablando de “trabajo en equipo”)?

               Evidentemente no todas los miembros de un equipo de trabajo tienen el mismo desempeño, y es sabido que los esfuerzos no son los mismos en todas las personas. A pesar de ello, sería interesante y positivo para desarrollar equipos de trabajo el diseñar Planes de Carrera a nivel Colectivo. No como medida supletoria a los Planes de Carrera individualizados, sino como complemento. De esta forma, las personas podrían tener un desarrollo individualizado y a su vez un desarrollo de equipo como miembro del mismo. Sin duda, esto forjaría una mayor identificación y compromiso grupal alimentando a su vez un mayor desarrollo del grupo.  Ésta puede ser una medida para desarrollar el potencial de un equipo, ¿y para desarrollar el potencial de una organización en su conjunto, qué hacen las empresas al respecto?

               Nos encontramos inmersos en una economía global de escala donde ser competitivo es la máxima de entre sus prioridades. Las grandes compañías multinacionales globalizan los mercados y se hacen dueñas del mundo. Competir con estas  corporaciones es cada vez más difícil, sobre todo teniendo en cuenta que nos encontramos en un país donde prácticamente la totalidad de sus empresas son PYMES. Competir con estas grandes multinacionales y este mercado global pasa por la colaboración y el desarrollo de las PYMES, algo impensable para muchas de ellas dada la mentalidad que al respecto aún se tiene. Cada vez se hace más patente que sólo aquellas empresas capaces de generar nuevas ideas, conocimientos y crear sinergias podrán despuntar y hacerse hueco en un mercado de tales características. Y para ello, es preciso que las PYMES colaboren, compartan información y se unan para innovar, dejando atrás viejos mitos como el de “la información es poder” que lo único que consiguen es arrastrar a nuestras compañías a la cola del tren empresarial. Es por ello que las alianzas entre pequeñas y medianas empresas es una de las alternativas posibles a la generación de conocimiento así como a la creación de talento.

                Estas alianzas y colaboraciones se vienen observando en algunas compañías, pero son las mínimas. Sin embargo, es una actuación común entre empresas de un mismo grupo. Tal y como funcionan a este respecto empresas que forman parte de un mismo grupo empresarial es como deberían comenzar a funcionar PYMES y pequeñas empresas, para desarrollar determinados proyectos que por su envergadura no podrían acometerse de forma individual, para mejorar determinados productos, crear nuevas patentes y todo aquello que aporte un valor añadido a la empresa y que de forma individual resultaría inviable implantar.

              Una forma de colaboración interempresarial sería la cesión e intercambio de trabajadores. Ésta sería una medida de desarrollo del potencial organizacional y a su vez de desarrollo del potencial de los trabajadores. Los conocimientos, el know-how, las experiencias, todo el talento que posee un trabajador puede ser altamente enriquecedor para otra empresa y a la inversa, trabajadores de otras empresas pueden ser altamente valiosos y productivos para nuestra empresa. Evidentemente, el realizar este tipo de prácticas durante un periodo de tiempo convenido echa por tierra todos los convencimientos que hasta la fecha se vienen manteniendo respecto al secreto profesional, los acuerdos de confidencialidad y demás creencias como la ya mencionada “la información es poder”. Sin embargo, esto sucede si nos acogemos a la perspectiva de que las empresas que nos rodean son la competencia, en lugar de verlas como amigas vecinas con las cuales colaborar, desarrollarnos y competir frente a una amenaza mayor que se encuentra en los mercados internacionales globales.

             ¿Qué se pretende evidenciar con todo esto?, la necesidad de desarrollar no sólo el potencial de las personas, sino también el potencial de las organizaciones, el cual dadas las características de las mismas precisa de la colaboración y desarrollo mutuo entre distintas organizaciones.

Responsabilidad social corporativa

             Por otro lado, cuando se habla de desarrollo es habitual centrar el mismo en la vertiente profesional de la persona. Términos como  formación y capacitación, gestión por competencias, evaluación del desempeño, planes de carrera personalizados, etc. Son herramientas muy comunes en cuanto a gestión del talento y desarrollo se refiere.

             Sin desmerecer las virtudes de estos sistemas y sin obviar el hecho que si lo que se persigue es el desarrollo del potencial de los empleados, es lógico apostar por la parte profesional de su persona, cabría plantearse varias cuestiones

–  ¿Es únicamente  la perspectiva profesional la que debe contemplarse?

– ¿Son únicamente los miembros de las organizaciones para los cuales la posibilidad de desarrollo debe valorarse?

             Las organizaciones hace ya tiempo que dejaron de ser compartimentos estancos, ajenos a la realidad que les rodea. Como agente económico se espera de ellas que generen riqueza y empleo, pero ¿debe ser eso lo único que la sociedad les exija?, ¿no deberían ser también responsables del propio desarrollo de la comunidad donde intervienen?

              Si apostamos por la gestión sostenible del negocio, el desarrollo de la organización, y en consecuencia, el de los miembros que la componen, debería mantener siempre el equilibrio entre los elementos que conforman la Tripple Botton Line (Economía – Sociedad – Medio Ambiente)

– ¿Cómo podrían conjugarse, entonces,  las necesidades de desarrollo de los empleados con las de su comunidad más próxima?

            Mucho se habla sobre políticas o medidas de responsabilidad social corporativa,  antes hemos hablado del desarrollo del colectivo y de la cada vez más necesaria coordinación entre los diferentes miembros de la organización,  ¿No se podría entonces dar un paso más y hablar de la necesaria coordinación y complementación de las politicas de RSE y RR.HH.?

             No hablamos aquí de transformar a la empresa en fundación, ni el negocio en caridad, pero si de valorar el altísimo potencial que toda organización tiene, incluídas o quizás muy especialmente, las PYMES , de marcar una diferencia.

             Quizá estas últimas,  sean precisamente las que mayor potencial posean para impactar en la comunidad donde se mueven, no precisamente por el alcance de sus medidas o políticas, sino por la cercanía y accesibilidad para con ella, y por el sentimiento que tienen sus empleados, en ocasiones mayor, de pertenencia a la organización.

              O acaso el desarrollo,tanto personal como profesional, no pasa tan solo por desempeñar las funciones con las que uno disfruta, sino por hacerlo en un lugar con el que uno se identifica y cuyos valores y comportamientos comparte y promueve.

            Ni este artículo, ni este blog  pretenden dar respuesta a todas estas preguntas, pero sí abrir un marco de debate sobre si nosotros como profesionales (o futuros profesionales) en el ámbito de los RR.HH. deberíamos empezar a plantearnos este tipo de cuestiones, y  ofrecer posibles soluciones a las mismas.

---